Kepuasan Kerja

A. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan orang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Departemen personalia atau manajemen harus senantiasa memonitor kepuasan kerja, karena hal itu mempengaruhi tingkat absensi, perputaran tenaga kerja, semangat kerja, keluhan-keluhan dan masalah – masalah personalia vital lainnya.

Fungsi personalia mempunyai pengaruh langsung dan tidak langsung pada kepusan kerja karyawan. Seperti ditunjukan dalam gambar 1 di bawah, fungsi personalia bisa membuat kontak langsung dengan para penyediaan karyawan dengan berbagai cara untuk mempengaruhi mereka. Di samping itu, berbagai kebijaksanaan dan kegiatan personalia mempunyai dampak pada iklim organisasi. Iklim organisasional ini memberikan suatu lingkungan kerja yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi orang – orang dalam organisasi, di mana hal selanjutnya itu akan mempengaruhi kinerja karyawan.

Gambar 1

Pengaruh Fungsi Personalia Pada Kepuasan Kerja

B.            Fungsi kepuasan kerja

1.             Para karyawan yang mendapat kepuasan kerja akan melaksanakan pekerjaan dengan baik

2.             Akan mencapai kematangan psikologis dan menjadi termotivasi

3.             Mempunyai catatan kehadiran dan perputaran yang lebih baik

4.             Berprestasi kerja lebih baik dari pada karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja

5.             Menciptakan keadaan positif  dalam lingkungan karyawan

C.            Faktor-faktor penentu kepuasan kerja

Bilamana sebuah pekerjaan memuaskan? Pada suatu masa para ahli ilmu sosial menganggap jawabannya jelas: sebuah pekerjaan memuaskan jika ada keselarasan antara sifat-sifat pekerjaan dan kebutuhan-kebutuhan orang tersebut. Penelitian yang belakangan menunjukan bahwa faktor-faktor yang menentukan kepuasan lebih rumit dari itu. Yang pasti orang dan pekerjaan mereka adalah unsur pokok yang terlihat, akan tetapi jelas bahwa ada banyak variabel antara orang dan pekerjaan mereka yang membantu menentukan apakah hubungan memuaskan atau tidak. Apakah saya puas pada pekerjaan saya tergantung pada:

●      Pengharapan

Jika saya mengharapkan pekerjaan saya menantang (atau baik bayarannya), dan ternyata tidak, saya tidak puas. Tetapi bila saya mengharapkannya membosankan (atau rendah bayarannya), dan ternyata benar demikian, rasa kecewa saya mungkin hanya sedikit.

Penilaian diri

Jika saya menganggap diri saya sebagai orang yang secara umum puas (atau orang yang dapat menyesuaikan diri dengan baik), saya tidak akan bersedia mengakui bahwa pekerjaan dapat mengesalkan saya. Jika saya mempunyai watak yang secara umum periang, ini akan tercermin dalam sikap saya terhadap pekerjaan.

●      Norma-norma sosial

Kalau orang-orang lain, terutama orang yang saya hormati, menganggap pekerjaan saya baik atau saya seharusnya merasa puas atas pekerjaan tersebut atau jika orang mengatakan pada saya bahwa apa yang saya kerjakan adalah penting, lebih besar kemungkinannya saya akan puas.

●      Perbandingan-perbandingan sosial

Jika semua kawan saya mempunyai pekerjaan yang lebih menarik dari pekerjaan saya, saya akan merasa lebih tidak puas dari pada jika kami semua senasib.

●      Hubungan input/output

Kepuasan terhadap pekerjaan saya tergantung pada bagaimana penilaian saya mengenai hubungan antara apa yang saya bawa atau masukkan ke dalam pekerjaan (input) dan apa yang saya peroleh (output). Jika saya bekerja keras (input) dan tidak berhasil menyelesaikan apa yang ingin saya capai (output) saya akan merasa kurang puas daripada jika saya mengeluarkan usaha yang setengah-setengah. Demikian pula, jika saya telah belajar bertahun-tahun lamanya agar memenuhi syarat untuk sebuah pekerjaan yang kemudian ternyata memberi bayaran sangat kecil, saya akan merasa kurang puas daripada seandainya saya hanya mempunyai pendidikan sedikit saja.

●      Keikatan

Jika setelah memikirkan masak-masak saya memilih satu pekerjaan dari sejumlah kesempatan memilih, saya terikat suatu keikatan bebas dengannya. Saya akan merasa segan untuk mengakui bahwa pekerjaan saya tidak menguntungkan, karena dengan berbuat demikian berarti saya mengakui bahwa kemampuan saya dalam memilih kurang baik. Perasaan keterikatan saya (dan kepuasan yang dihasilkan) bisa menjadi amat kuat kalau keputusan saya diketahui oleh kawan-kawan.

●      Dasar pemikiran

Jika rekan-rekan saya banyak membicarakan tentang gaji, kemungkinan besar saya akan menganggap gaji penting. Jika manajemen mengumumkan program peningkatan kerjanya, saya mungkin akan menganggap itu penting dan bingung jika program tidak sesuai dengan janjinya.

Semua faktor di atas menunjukan bahwa kepuasan kerja adalah sebuah konsep yang sukar dipahami. Konsep itu berhubungan dengan keadaan dimana pertanyaan diajukan, yang mengingatkan kita pada kebiasaan yang sudah klise. “ Bagaimana istri (suami) anda? ” atau “Dibandingkan dengan apa?” Tapi ia pun berhubungan dengan arti pekerjaan, dan bahkan dengan arti hidup itu sendiri.

D.            Sejauh mana pentingnya pekerjaan yang memuaskan?

Dalam tahun-tahun terakhir ini telah terjadi perdebatan sengit mengenai apakah masyarakat Amerika sedang “berrevolusi terhadap pekerjaan”. Perdebatan menimbulkan pertanyaan-pertanyaan penting mengenai pentingnya kepuasan kerja terutama menyangkut pekerjaan yang penuh tantangan bagi para pekerja Amerika. Berhubungan dengan pernyataan ini ada pertanyaan-pertanyaan lain, yang barangkali bahkan lebih sulit: (1) apa hubungan pekerja dan waktu santai? Dan (2) bagaimana perbedaan orang dalam orientasi dan penyesuaian mereka pada pekerjaan?

●      Kebutuhan akan tantangan

Pertanyaan mengenai peranan yang dimainkan pekerjaan terutama pekerjaan yang penuh tantangan dalam kehidupan manusia bukan hanya menjadi perhatian manajemen saja, ia merupakan masalah psikologi, moral dan bahkan teologis yang banyak dipertentangkan para ahli. Tak ada jawaban yang jelas, tapi akan kami uraikan beberapa bentuk perdebatan, dan yang lain akan dibicarakan kemudian.

Alasannya: pekerjaan yang penuh tantangan adalah sangat penting.

Sebuah kelompok mengatakan bahwa manusia dewasa membutuhkan pemenuhan butuhan egois dan aktualisasi diri tingkat tinggi melalui pekerjaan mereka. Proses menjadi dewasa termasuk menerima tantangan yang semakin besar dan mengalami autonomi serta kemandirian yang lebih besar. Mereka yang tidak mengalami kesempatan-kesempatan ini (terutama, mereka yang tidak mampu mengungkapkan sesuatu secara berarti melalui pekerjaan) tak pernah mencapai kedewasaan psikologis. Karena rata-rata pekerja menghabiskan hampir sepertiga waktunya untuk bekerja kalau pekerjaan itu tidak memberi tantangan atau autonomi ia bisa mengalami frustasi yang hebat, dengan akibat-akibat yang merugikan baik bagi dirinya sendiri mau pun bagi perusahaannya.

Alasannya: pekerjaan yang penuh tantangan tidak penting.

Argumentasi tandingannya adalah bahwa banyak orang dengan mudah menyesuaikan diri pada pekerjaan yang membosankan. Mereka memusatkan kehidupan jauh dari pekerjaan, mengharapkan relatif sedikit kepuasan dari padanya, dan tidak kecewa bila pekerjaan hanya memberi mereka sedikit tantangan atau perasaan kreatif. Tentu saja dibantah, banyak orang tidak menginginkan autonomi dan tantangan tingkat tinggi pada pekerjaan, bahkan bila ada sekali pun. Mungkin mereka belum dewasa, tapi ketidakdewasaan mereka lebih banyak diakibatkan oleh lingkungan keluarga daripada pekerjaan, mereka telah belajar bergantung semenjak masa kanak-kanak dan tidak mungkin mengubahnya pada kehidupan lebih lanjut.

Ini memperlihatkan bahwa para karyawan memang menyesuaikan diri dengan cukup mudah pada pekerjaan-pekerjaan yang membosankan. Tentu saja, mungkin lebih baik bila setiap pekerjaan memberikan paling sedikit suatu kesempatan untuk aktualisasi diri. Barangkali kepuasan kerja akan lebih besar seandainya kita harus kembali pada keadaan pra-industri yang ideal seperti digambarkan pada permulaan, misalnya mobil-mobil dibuat berdasarkan kerajinan tangan bukan pada sebuah lini rakit. Akan tetapi harga yang harus dibayar untuk itu akan mencakup pelepasan efisiensi teknologi modern kita dan penurunan standar hidup dalam jumlah besar. Tidak banyak yang akan bersedia melakukannya. Begitulah jalannya argumentasi.

●      Perkerjaan dan Waktu Luang

            Mungkin permasalahannya akan nampak kurang rumit jika kita melangkah ke belakang dan melihatnya dari sudut sejarah maupun kebudayaan. Ingat bahwa sikap kita sekarang terhadap perkerjaan adalah berdasarkan kebudayaan. Perkerjaan tidak selamanya penting seperti sekarang; mungkin tidak dianggap demikian pentingnya pada masa yang akan datang. Dalam abad-abad yang lalu, terutama ketika peradaban sedang tumbuh subur di Yunani dan Roma, perkerjaan tidak menduduki posisi yang mulia. Mereka yang memiliki status sosial lebih tinggi tidak diharapkan berkerja, karena perkerjaan terutama dibatasi hanya untuk para budak dan warga negara bebas yang tidak mempunyai sumber penghasilan sendiri.

            Namun, garis antara kegiatan kerja dan non-kerja sekarang ini jauh lebih tajam daripada dulu. Sebelum banyak orang berkerja jauh dari tempat tinggalnya, orang tinggal dan bermain dengan teman-teman seperkerjaan, dan seluruh rangkain tata cara serta kegiatan kegiatan lainnya cendrung menggabungkan kehidupan dan perkerjaan, keluarga ,dan masyarakat menjadi sebuah jaringan yang utuh. Pada masa itu, orang tidak terlalu merasa perlu “melarikan diri” dari perkerjaan (dan mempunyai banyak kesempatan untuk itu). Sekarang, semenjak perkerjaan dan permainan mengisi bagian yang berbeda dalam kehidupan kita, kita merasa harus memutuskan mana yang paling penting.

Orang-orang semacam ini menemukan banyak tantangan, kreativitas,  dan autonomi dalam menghidupi sebuah keluarga, mengembangkan hobby, atau mengambil bagian dalam urusan-urusan masyarakat.

Telah diramalkan bahwa perkerjaan akan menjadi semakin rutin dan makin lama makin sedikit memberi kesempatan bagi kreativitas dan kebijaksanaan. Sebaliknya, dengan semakin singkatnya jam kerja akan ada “dedikasi baru” pada diversifitas dan individualisme di luar perkerjaan .... Waktu senggang akan merupakan tempat perburuaan yang menggembirakan bagi jiwa yang mandiri.^24

Dari ramalan-ramalan semacam itu, sementara orang menyimpulkan bahwa mungkin penggunaan yang paling baik dar sumber-sumber daya kita adalah untuk mempercepat automatisasi, kepuasan-kepuasan pada perkerjaan pada perkerjaan, dari mengkonsentrasikan enerji kita untuk membuat waktu senggang menjadi lebih berarti. Pasti ada diantara kita yang yakin bahwa tentu ada hal-hal yang lebih “relavan“dan “berarti” untuk dilakukan dalam hidup seseorang daripada menghabiskan waktu delapan jam sehari didalam pabrik atau kantor.

Yang lain membantah bahwa adalah tidak mungkin mengkotak-kotakan kegiatan-kegiatan kerja dan waktu senggang dan bahwa kegiatan waktu senggang dapat menggantikan apa yang tidak ada ada pada perkerjaan. Salah satu kebiasaan-kebiasaan waktu senggang, dan bahwa mereka yang mempunyai perkerjaan yang rutin cendrung untuk tidak terlibat dalam jenis-jenis rekreasi yang rutin dan pasif.^25

E.            Hubungan Kepuasan Kerja

●      Hubungan Antara Prestasi dan Kepuasan Kerja

Gambar 2

Umpan Balik pada hubungan antara prestasi kerja dan kepuasan kerja

Menurut Strauss dan Sayles,1) kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan mencapai kematangan psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Karyawan sperti ini akan sering melamun, mempunyai semangat kerja rendah, cepat lelah dan bosan, emosinya tidak stabil, sering absen dan sering melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus dilakukan. Sedangkan karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja bisanya mempunyai catatan kehadiran dan perputaran yang lebih baik, kurang aktif dalam kegiatan serikat karyawan, dan ( kadang – kadang) berprestasi kerja lebih baik dari pada karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja. 2) Oleh karena itu, kepuasan kerja mempunyai arti penting baik bagi karyawan maupun perusahaan, terutama karena menciptakan keadaan positif di dalam lingkungan kerja perusahaan.

●      Hubungan Kepuasan Kerja, Perputaran karyawan dan absensi

Meskipun hanya merupakan salah satu sektor dari banyak pengaruh lainnya, kepuasan kerja mempengaruhi tingkat perputaran karyawan dan absensi. Seperti terlihat pada gambar bahwa kepuasan kerja yang lebih rendah biasanya akan mengakibatkan perputaran karyawan lebih tinggi. Mereka lebih mudah meninggalkan perusahaan dan mencari kesempatan di perusahaan lain. Hubungan serupa berlaku juga untuk absensi. Para karyawan yang kurang mendapatkan kepuasan kerja cenderung lebih sering absen. Mereka sering tidak merancakan untuk absen, tetapi bila ada berbagai alasan untuk absen , untuk mereka lebih mudah menggunakan alasan – alasan tersebut.

●      Hubungan Kepuasan kerja, Umur dan Jenjang Pekerjaan

Gambar 3.3

Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan Umur dan Jenjang Pekerjaan

Semakin tua umur karyawan, mereka cenderung lebih lebih terpuaskan dengan pekerjaan – pekerjaan meraka. Ada sejumlah alasan yang melatarbelakangi kepuasan kerja mereka, seperti pengharapan – pengharapan yang lebih rendah dan penyesuaian – penyesuaian lebih baik terhadap situasi kerja karena mereka lebih berpengalaman. Para karyawan yang lebih muda, di lain pihak cenderung kurang terpuaskan, karena berbagai pengharapan yang lebih tinggi, kurang penyesuaian dan penyebab lainnya. Tentu saja ada pengecualian, tetapi banyak studi yang membuktikan bahwa kepuasan kerja yang tinggi dipengaruhi oleh umur, seperti dijelaskan pada gambar 3.3 diatas.

Gambar ini menunjukan bahwa orang – orang dengan jenjang pekerjaan lebih tinggi cenderung lebih lebih mendapatkan kepuasan kerja. Mereka biasanya memperoleh kompensasi lebih baik, kondisi kerja lebih nyaman, dan pekerjaan – pekerjaan mereka memungkinkan penggunaan segala kemampuan yang mereka punyai, sehingga mereka mempunyai alasan – alasan untuk lebih terpuaskan. Sebagai contoh dalam praktek karyawan trampil cenderung memperoleh kepuasan kerja lebih besar dari pada karywan tidak trampil.

Sumber penulisan : 

T. Hani Handoko, 2002, Manajemen Personalia dan Sumber daya manusia.Yogyakarta:BPFE.

George Strauss dan Leonard Sayles, buku Manajemen personalia segi manusia dalam organisasi

PEMBERIAN KOMPENSASI

PEMBERIAN KOMPENSASI

Pengertian kompensasi adalah semua balas jasa yang diterima seorang karyawan atau pegawai dari perusahaan nya sebagai balas jasa atau tenaga yang telah diberikan nya pada perusahaan tersebut.

Macam – macam kompensasi umum dapat dibedakan atas bentuk:

A. Uang kontan yaitu, kompensasi berbentuk uang maksudnya karyawan akan menerima uang kontan secara fisik sebagai hasil perkerjaan yang dilakukannya dalam perusahaan.

Kompensasi berbentuk masih dapat dirinci lagi berupa:

- Gaji adalah salah satu jenis balas jasa yang diberikan kepada seorang karyawan secara periodik atau sekali sebulan.

- Upah adalah salah satu jenis balas jasa yang diberikan kepada seorang karyawan secara harian yang besarnya telah disepakati sebelumnya oleh kedua belah pihak.

- Tunjangan merupakan tambahan penghasilan yang diberikan perusahaan kepada para karyawannya, karena karyawan tersebut dianggap telah ikut berpartisipasi dengan baik dalam mencapai tujuan perusahaan.

- Insentif atau bonus adalah tambahan penghasilan yang diberikan oleh karyawan tertentu biasanya didasarkan pada prestasi yang diperlihatkan oleh karyawan tersebut melebihi prestasi rata-rata ditentukan.

B. Material yaitu balas jasa tidak dapat diberikan dalam bentuk uang kontan tetapi dapat pula berbentuk material atau benda. Misalnya di Sumatra Barat setiap beruk yang berhasil memetik buah kelapa dari sebatang pohon kelapa akan mendapat balas jasa satu buah kelapa yang dipetiknya.

C. Fasilitas balas jasa dapat pula diberikan perusahaan berupa menyediakan fasilitas atau kemudahan bagi karyawan seperti:

- fasilitas kesehatan : Sekarang, sudah cukup banyak perusahaan besar yang mengerti akan pentingnya sebuah asuransi kesehatan. Bahkan, beberapa perusahaan besar dan ternama juga memberikan perlindungan kesehatan untuk pasangan dan tiga orang anak selama karyawan tersebut bekerja di perusahaan tersebut.

- fasilitas antar jemput : fasilitas antar jemput ini sangat penting karena adanya fasilitas antar jemput dalam perusahaan untuk tidak terlambat masuk kerja dan pulang kerja dengan selamat.

- fasilitas makan siang : Jika dibiarkan mencari makanan sendiri, pegawai mungkin akan memilih opsi tercepat dan termurah, meski bisa jadi kurang sehat. Dengan perusahaan menyediakan makan siang bersih dan bergizi, kedua pihak sama-sama senang, pegawai dapat makan sehat dan produktivitas kerja meningkat karena mereka lebih jarang absen sakit dan mood untuk bekerja akan lebih baik.

- fasilitas perumahan : Tujuannya adalah agar karyawan yang baru pindah itu dapat lebih tenang dan tidak kesulitan untuk mencari-cari rumah tempat tinggal bersama keluarganya ditempat baru.

Sasaran pemberian kompensasi

Suatu kegiatan yang dilakukan biasanya ada sasaran yang ingin dicapai, atau minimal kegiatan tersebut diusahakan mengarah/mendekati hal yang ingin dicapai. Sasaran dengan pemberian kompensasi tersebut adalah :

A. Untuk menjamin sumber nafkah karyawan beserta keluarganya

B. Meningkatkan prestasi kerja para karyawan

C. Meningkatkan harga diri para karyawan

D. Mempererat hubungan kerja antara karyawan dan perusahaan.

E. Mencegah karyawan meninggalkan perusahaan.

F. Meningkatkan disiplin kerja                      

G. Perusahaan dapat bersaing dengan tenaga kerja dipasaran

H. Mempermudah perusahaan mencapai tujuan

I. Melaksanakan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

> Pemberian Kompensasi Dapat Meningkatkan Prestasi Kerja Karyawan

Pemberian kompensasi adalah balas jasa yang dilakukan perusahaan terhadap para karyawannya. Adamya pemberian kompensasi yang setimpal bukan saja dapat mempengaruhi kondisi material para karyawan, juga akan menentramkan batin karyawan tersebut untuk bekerja lebih tekun, lebih mempunyai inisiatif. Oleh sebab itu, untuk meningkatkan prestasi kerja ini, perusahaan tidak segan-segan memberikan kompensasi kepada karyawannya sesuai dengan kemampuan perusahaan tersebut

> Pemberian komensasi dapat mempererat hubungan kerjasama antara perusahaan dengan karyawan

Pemberian kompensasi bukan saja dapat menguntungkan para karyawan, tetapi juga perusahaan akan merasa puas dapat berbuat sesuatu memberikan apa yang menjadi hak karyawannya. Dengan demikian perusahaan yang selalu tepat memberikan kompensasi terhadap para karyawan akan menimbulkan rasa saling membutuhkan, rasa saling menghargai antara keduanya.

Persyaratan pemberian kompensasi

Menurut Drs. Ec. Alex Nitisemito dalam bukunya manajer personalia bahwa ada beberapa persyaratn yang harus dipenuhi dalam memberikan kompensasi kepada karyawan agar karyawan tersebut dapat melaksanakan pekerjaanya dengan baik. Persyaratan menghendaki agar kompensasi haruslah:

A. Dapat memenuhi kebutuhan fisik minimum

B. Dapat mengikat karyawan agar tidak keluar dari perusahaan

C. Dapat menimbulkan semangat dan gairah kerja

D. Bersifat adil dan layak

E. Selalu ditinjau kembali

F. Mengangkat harkat manusia

G. Berpijak pada peraturan perundang-undangan yang berlaku

> Kompensasi harus memenuhi kebutuhan fisik minimal

Seseorang akan mau bekerja dengan maksud agar ia dapat mendapat sumber nafkah untuk menghidupi diri, anak dan istrinya. Untuk itu ia selalu berharap dengan melakukan pekerjaan sesuai dengan kemampuan dan potensi yang dimilikinya, ia akan mendapat imbalan jasa sebagai hasil dari pengorbanan yang telah diberikannya kepada perusahaan tempat dia bekerja.

> Kompensasi Dapat Mengikat Karyawan Untuk Betah Bekerja

Suatu pemberian kompensasi akan dapat menahan karyawan dan tidak keluar dari perusahaan, bila kompensasi itu jumlahnya memadai, sehingga para karyawan tidak berpikir mendua dalam melakukan tugas yang dibebankan kepadanya. Oleh sebab itu, dikatakan bahwa kompensasi yang baik dan memadai akan dapat menahan drop-outnya para karyawan dari perusahaan.

Bentuk kompensasi itu dapat berupa :

a.    Uang kontan

b.    Kain dasar untuk pakaian seragam

c.     Beras

d.    Sepatu olahraga

e.    Pakaian training dsb.

> Kompensasi harus dapat meningkatkan harkat manusia

Suatu kompensasi di samping digunakan untuk memenuhi kebutuhan para karyawan, juga seharusnya dapat menggambarkan peningkatan harkat dan harga diri manusia, yang dalam hal ini karyawan itu sendiri.

> Faktor-faktor yang dapat dijadikan acuan adil dan layak dalam pemberian kompensasi

a. Latar belakang pendidikan dan pengalaman karyawan

b. Jumlah tanggungan karyawan yang bersangkutan

c. Beban tugas dan tanggung jawab yang dipikul

d. Tingkat dan biaya hidup

e. Tingkat kompensasi yang berlaku di perusahaan lain.

Yang mempengaruhi kompensasi

Faktor yang dapat mempengaruhi besarnya kompensasi yang diberikan pada karaywan diantara nya adalah

- Tingkat biaya hidup

-Tingkat kompensasi yang berlaku diperusahaan lain

- Tingkat kemampuan perusahaan

- Jenis pekerjaan dan besar kecilnya tanggung jawab

- Peraturan perundang-undangan yang berlaku

> Apabila perusahaan tidak tanggap terhadap fluktuasi biaya hidup dalam menetapkan kompensasi

Akibatnya tentu dapat dibayangkan, akan terjadi pergolakan dalam perusahaan, berkembangnya rasa tidak puas, munculnya protes dan unjuk rasa dan pemogokan kerja untuk menuntut kenaikan upah dan gaji mereka.

> Jenis pekerjaan dan besarnya tanggung jawab dapat mempengaruhi tingkat kompensasi

Karyawan yang mempunyai kadar pekerjaan lebih sukar dan dengan tanggung jawab yang lebih besar, tentu akan diimbali dengan tingkat kompensasi yang lebih besar pula. Sedangkan pekerjaan yang sifatnya tidak begitu sulit dan kurang memerlukan tenaga dan pikirian, akan mendapat kompensasi yang lebih rendah.

> Serikat pekerja dapat mempengaruhi tingkat pemberian kompensasi dalam perusahaan

Dalam masyarakat kita, keberadaan serikat pekerja yang ada dalam perusahaan-perusahaan dirasa penting. Ia akan dapat menjembatani kepentingan para karyawan dengan kepentingan perusahaan, yang kadang-kadang kedua kepentingan ini dapat saja berlainan. Supaya jangan sampai ada bentrokan antara kedua kepentingan tersebut, maka peranan serikat pekerja dapat membantu memberikan nasihat pada perusahaan untuk memelihara hubungan kerja dengan para karyawan.

Dasar pemberian kompensasi

Dasar pemberian komopensasi itu dapat dibedakan atas;

A. Kompensasi atas berdasarkan satuan volume yang dihasilkan yaitu pemberian kompensasi didasarkan pada berapa banyak jumlah produksi yang dapat dihasilkan oleh karyawan yang bersangkutan.

B. Kompensasi berdasarkan satuan waktu pekerjaan yaitu biasanya seorang karyawan atau pekerja diberi kompensasi berdasarkan waktu pelaksaan pekerjaan yang dilakukannya

C. Kompensasi berdasarkan penilaian pekerjaan yaitu untuk menentukan pekerjaan mana yang dibayarkan lebih tinggi dan mana yang lebih rendah. Karena itu suatu penilaian pekerjaan akan tergantung pada:

- Besar kecilnya tanggung jawab pelaksaan perkerjaan

- Pengetahuan dan keterampilan yang dituntut

- Berat ringannya beban tugas yang harus dipikul

> Pemberian kompensasi berdasarkan satuan waktu

Biasanya seorang karyawan atau pekerja diberi kompensasi berdasarkan waktu pelaksanaan pekerja yang dapat dilakukannya. Disini besarnya kompensasi yang diterima seorang karyawan atau pekerja dikaitkan langsung dengan lama waktu yang digunakan oleh yang bersangkutan untuk bekerja.

> Perbedaan upah dan gaji

Istilah upah yang dalam bahasa inggris wage, biasanya ditujukan untuk kompensasi yang diberikan pada pekerja yang bekerja berdasarkan satuan waktu (jam, hari, mingguan). Sedangkan istilah gaji biasa diperuntukkan untuk kompensasi yang diterima para karyawan atau pegawai kantor, para supervisor atau manajer, yang dibayarkan sekali sebulan.

Sumber :

Saydam, Gouzali. Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resource Management): Suatu Pendekatan Mikro (Dalam Tanya Jawab)/Gouzali Saydam. – Jakarta: Djambatan, 1996.