A. Seleksi Tenaga Kerja
Seleksi (selection) adalah proses
memilih calon karyawan yang memiliki kualifikasi sesuai dengan persyaratan
pekerjaan. Kegiatan seleksi dilakukan untuk mengurangi sebagian jumlah pelamar,
sehingga diperoleh calon karyawan yang terbaik. Tanpa karyawan-karyawan
berkualitas, sulit bagi perusahaan untuk mencapai keberhasilan.
Begitu pentingnya kegiatan seleksi dilakukan
perusahaan untuk memilih karyawan terbaik, sejumlah dana dikeluarkan untuk
kegiatan itu. Kebanyakan perusahaan menangani sendiri tugas ini dengan
menyiapkan tenaga yang memiliki keahlian khusus bidang seleksi. Namun, sebagian
harus mendatangkan tenaga dari luar perusahaan untuk melaksanakan tugas seleksi
dengan mengeluarkan biaya per calon karyawan yang cukup mahal.
Berbeda cara perusahaan melaksanakan seleksi,
ada yang terencana dan tidak terencana. Perusahaan kecil sering melakukan
seleksi secara tidak terencana, kegiatan dilaksanakan ketika tenaga kerja
dibutuhkan. Biasanya tugas ini secara langsung ditangani oleh manajernya
sendiri. Tetapi, perusahaan besar kegiatan seleksi dilaksanakan secara
terencana, dan dikerjakan oleh bagian sumber daya manusia. Tugas ini ditangani
oleh orang yang memiliki keahlian khusus dalam bidang seleksi.
Sering juga dipertanyakan dalam manajemen sumber daya
manusia, apakah kegiatan rekrutmen dengan seleksi harus dipisahkan dalam fungsi
manajemen sumber daya manusia atau dapat digabung menjadi satu fungsi seorang
manajer? Jawabannya adalah tergantung pada besar kecilnya organisasi dan jumlah
karyawan yang akan direkrut dan diseleksi. Apabila jumlah pegawai yang akan
diseleksi cukup besar sampai ribuan orang, misalnya seperti penerimaan Pegawai
Negeri suatu departemen, maka sebaiknya fungsi rekrutmen dan seleksi sumber
daya manusia dipisahkan, akan tetapi kalau pegawai yang direkrut hanya beberapa
orang saja seperti pada perusahaan kecil maka fungsi rekrutmen dan seleksi
tersebut tidak perlu dipisahkan dan dapat dikerjakan oleh seorang Manajer
Sumber Daya Manusia.
B. Proses Seleksi Karyawan
Proses seleksi merupakan serangkaian metode
yang digunakan untuk memperoleh informasi tentang pengetahuan, keterampilan dan
kemampuan calon karyawan. Setiap tahap dalam proses seleksi akan diperoleh
informasi tentang calon karyawan, kemudian dicocokkan dengan persyaratan
pekerjaan. Calon karyawan yang memenuhi persyaratan akan mengikuti tahap
seleksi berikutnya. Setiap tahap dalam proses seleksi akan berurang jumlah
calon karyawan yang ikut pada tahap selanjutnya.
Sebagian perusahaan menentukan proses seleksi
untuk mendapatkan calon karyawan yang terbaik, sesuai dengan persyaratan
pekerjaan. Berbagai bentuk proses seleksi dilakukan bergantung pada ukuran
perusahaan (corporate size), sifat-sifat pekerjaan (job
characteristics), jumlah pelamar dan kepentingan penarikan. Ukuran
perusahaan menentukan proses seleksi yang dilakukan untuk
memperoleh karyawan yang sesuai dengan kemampuannya. Proses seleksi
dpat dilaksanakan dalam waktu yang singkat, sehari atau dua hari. Tetapi, juga
dapat dilaksanakan dalam waktu yang lebih lama, tiga hari bahkan bahkan
membutuhkan waktu seminggu, tergantung kebutuhannya. Makin lama proses seleksi
dilaksanakan, maka semakin selektif perusahaan untuk mendapatkan karyawan yang
baik. Perusahaan-perusahaaan besar umumnya membuthkan proses seleksi yang lama
karena mendapatkan pelamar dalam jumlah besar.
C. Faktor-faktor Pertimbangan Seleksi
Proses seleksi sumber daya manusia tidak
mungkin berdiri sendiri tanpa pertimbangan dan faktor yang harus
diperhitungkan, agar seleksi itu dapat menghasilkan penerimaan pegawai yang
paling tepat dan sesuai. Adapaun faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan dalam
seleksi adalah :
a) Analisis pekerjaan yang akan dipercayakan pada
pelamar tersebut
b) Persyaratan-persyaratan yang harus dipenuhi
oleh pekerja agar mampu memangku jabatan dimaksud
c) Prestasi kerja yang yang harus dicapai
d) Perencanaan sumber daya manusia yang telah
ditetapkan organisasi
e) Hasil rekrutmen
f) Dan yang terakhir perlu ditekankan disini adalah karakter untuk
loyalitas dan produktivitasnya
Disamping faktor-faktor yang berpengaruh dalam
pelaksanaan seleksi sumber daya manusia juga perlu diperhatikan
tantangan-tantangan berikut dalam proses seleksi yaitu:
1. Penawaran Tenaga Kerja
Semakin besar jumlah
pelamar yang menawarkan tenaganya dalam rekrutmen pada dasarnya semakin baik
karena akan semakin besar kemungkinannya untuk mendapatkan tenaga terampil yang
memenuhia segala persyaratan keahlian yang sesuai dengan jabatan pekerjaan yang
akan diisinya.
Jumlah pelamar tidak begitu
banyak atau terbatas, kemungkinan dipengaruhi dua faktor penyebab yaitu:
a. Karena faktor imbalan yang
ditemukan terlalu minim, sehingga banyak pelamar yang enggan mengajukan lamarannya.
b. Mungkin persyaratan-persyaratan
kualitas dan keahlian yang harus dipenuhi para pelamar sangat tinggi sedangkan
umur maksimum pelamar hanya 25 tahun, maka sangat terbatas pelamar yang dapat
mengajukan lamarannya.
2. Faktor Etika
Tidak dapat disangkal
bahwa petugas rekrut dan seleksi pelamar kerja mempunyai peranan penting untuk
menerima atau menolak pelamar kerja. Di lain pihak bahwa organisasi pemakai
tenaga kerja mengharapkan agar para pelamar yang bermutu tinggilah yang dapat
direkrut. Untuk menggabungkan kedua niat dan maksud tersebut, maka di dalam
proses seleksi dituntut adanya standar etika yang tinggi untuk menghasilkan
penerimaan tenaga kerja yang bermutu tinggi untuk diperkerjakan. Agar dapat
memegang teguh norma etika diperlukan disiplin pribadi yang tinggi, kejujuran
dan integritas karakter para petugas, serta efektivitas yang rasional. Pada
saat dan situasi demikian inilah para perugas seleksi dihadapkan pada berbagai
godaan, seperti sogokan, pengatrolan nilai ujian, kolusi, nepotisme, dan
lain-lain. Maka acuan yang paling baik bagi para petugas rekrut dan seleksi
sumber daya manusia adalah norma-norma etika organisasi yang sesuai dengan
nilai-nilai budaya masyarakat.
3. Faktor Internal Organisasi
Faktor internal
organisasi seperti anggaran yang tersedia untuk pekerjaan yang akan direkrut
dan diterima haruslah dipertimbangkan oleh organisasi sumber daya manusia dari
suatu organisasi.
Di samping itu juga
harus dipertimbangkan jumlah lowongan kerja yang tersedia dalam organisasi dan
kebijaksanaan pimpinan organisasi tentang prioritas rekrutmen. Pimpinan
organisasi sebaiknya mendahulukan tenaga kerja dari dalam organisasi itu
terlebih dahulu, baru kemudian diusahakan dari luar.
4. Faktor Kesamaan Kesempatan Kerja
Terutama bagi instansi
pemerintahan yang mempekerjakan pelamar sebagai pegawai negeri, harus
memberikan kesempatan yang sama bagi warga negaranya tanpa diskriminasi suku,
agama, dan kedaerahan dalam arti tanpa pilih bulu. Maka dari itu pengumuman
tentang lowongan kerja jabatan hendaknya diumumkan di dalam harian nasional
agar khalayak ramai dapat mengetahuinya dan memberi kesempatan yang sama pada
seluruh lapisan masyarakat.
Hal ini perlu
diketengahkan karena pada berbagai negara dan masyarakat masih saja terdapat
faktor diskriminatif dalam menerima pegawai atau pekerja, baik di instansi
pemerintah apalagi di perusahaan swasta. Hal ini sangat terasa dalam praktek,
oleh karena itu praktek diskriminasi tersebut dilarang oleh
undang-undang. (Drs. A. Sihotang, M.B.A. 2007 hal 114)
D. Langkah-langkah Seleksi Karyawan
Merupakan tahap-tahap yang harus dilalui
seseorang dalam proses penarikan karyawan suatu perusahaan. Setiap perusahaan
berbeda dalam menentukan langkah-langkah yang digunakan dalam kegiatan seleksi.
Walaupun tidak ada standar dalam menentukan langkah-langkah seleksi, tetapi
secara umum dapat ditentukan sebagai berikut :
1. Menerima lamaran kerja
2. Wawancara pendahuluan
3. Tes psikologi
4. Pemeriksaan referensi
5. Wawancara seleksi
6. Persetujuan atasan langung
7. Pemeriksaan kesehatan
8. Training atau orientasi
Formulir lamaran kerja
Tahap pertama dalam seleksi karyawan adalah
menerima surat lamaran dari pelamar.lamaran dikumpulkan, kemudian dilihat
kelengkapan data berdasarkan sejumlah lamaran yang diterima. Bagian
sumber daya manusia menerima lamaran pekerjaan melalui berbagai cara. Biasanya
lamaran diterima melalui surat/faks atau diantar langsung oleh pelamar. Tetapi,
dengan perkembangan teknologi akhir-akhir ini pelamar sering juga mengirimkan
lamarannya melalui internet secara online atau cara lain dengan menggunakan
elektronik.
Wawancara pendahuluan
Lamaran yng memenuhu syarat, pelamar akan
dipanggil untuk mengikuti wawancara pendhuluan. Wawancara pada tahap ini biasanya
dilakukan dalam waktu sangat singkat , sasarannya di sini untuk mengetahui
kesungguhan pelamar bekerja pada perusahaan yang dilamar. Pertanyaan yang di
ajukan sangat sederhana, namun demikian sebagaian pelamar akan tersisih, pada
tahap ini akan dinilai penampilan, dan cara berkomunikasi.beberapa hal yang
biasa ditanyakan pda tahap ini mengenai motivasi pelamar, gaji, dan pekerjaan
yang diinginkan, serta pengalaman dan prestasi kerja yang pernah diraih pada
organisasi lain. Hasil wawancara pendahuluan akan menentukan untuk mengikuti
proses seleksi berikutnya.
Tes psikologi
Sebagaian besar perusahaan , baik perusahaan
besar maupun kecil, melaksanakan tes psikologi dalam proses seleksi. Namun
demikian ada, sebagian perusahaan kecil yang tidk melaksanakan tes psikologi
sebagai dasar memilih calon karyawan terbaik, tetapi lebih mempercayakan pada
seleksi wawancara saja. Beberapa hasil penelitian menunjukkan bahwa kinerja
karyawan yang baik ditentukan oleh tes psikologi. Ada kolerasi yang signifikan
antara tes psikologi dengan variable-variabel terpengaruh lainnya seperti
kinerja karyawan, tingkat turnover dan absen karyawan.
Pemeriksaan referensi
Langkah selanjutnya yaitu perlu dilaksanakan
pemeriksaan referensi atau surat keterangan. Pemeriksaan referensi bertujuan
untuk memperoleh keterngn pelamar di masa lampau. Berdasarkan keterangan itu
dapat memberikan informasi tentang pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang
dimiliki calon karyawan.
Wawancara seleksi
Wawancara merupakan seleksi yang penting
dilakukan untuk memperoleh informasi tentang kepribadian dan kemampuan pra
pelamar. Pewawancara (interviewer) dapat mengetahuai kondisi fisik dan
kemampuan pelamar karena berhadapan secara langsung dengan pelamar.
Persetujuan atasan langsung
Langkah selanjutnya yaitu persetujuan atasan
secara langsung atau supervisor.
Para supervisor ingin bertemu secara langsung
dengan calon bawahannya, karena merekalah nanti yang selalu berhubungan dalam
melaksanakan pekerjaan di perusahaan. Tindakan ini dilakukan agar terdapat
keselarasan hubungan antara para pekerja dengan supervisor. Dalam organisasi,
hubungan antara atasan dengan pekerja dapat dilihat dalam struktur organisasi.
Tes atau pemeriksaan kesehatan
Perusahaan umumnya membutuhkan calon karyawan
yang sehat jasmani dan rohani untuk dipekerjakan pada bidang pekerjaan
tertentu. Dengan alasan ini , perusahaan kan melakukan pemeriksaan kesehatan
jasmai dan rohani calon karyawan. Pemeriksaan kesehatan biasa dilakukan pada
rumah sakit atau tempat klinik kesehatan yang dipercaya perusahaan. Tes
kesehatan dilakukan untuk memastikan kemampuan jasmani pelamar dengan
persyaratan pekerjaan.
Training atau orientasi
Setelah serangkaian kegiatan seleksi dilalui,
maka sampailah saatnya calon karyawan mengikuti langkah Training atau
orientasi. Karyawan akan diperkenalkan dengan pekerjaannya dan lingkungan
perusahaan. Mungkin saja calon karyawan diberikan sebagai masalah perusahaan
untuk dipecahkan.
E. Penempatan Karyawan
Penempatan (placement) berkaitan dengan penyesuaian kemampuan
dan bakat seseorang dengan pekerjaan yang akan dikerjakannya. Suatu tugas
manajer yang penting untuk menempatkan orang sesuai dengan pekerjaan yang
tepat. Seseorang diberikan pekerjaan sesuai dengan pengetahuan, keterampilan,
dan kemampuan yang dimiliki sesuai dengan persyaratan pekerjaan. Kesalahan
dalam menempatkan karyawan pada pekerjaan yang sesuai akan mendapatkan hasil
yang kurang baik. Ketidaktelitian dalam hal ii bisa berakibat pada kurangnya
semangat kerja yang berdampak pada rendahnya prestasi kerja, dan tingginya
tingkat turnover dan absensi karyawan.
Keberhasilan
dalam penempatan karyawan akan melibatkan suatu kegiatan penting adalah
seleksi. Berbagai macam atau tahap seleksi yang dapat dilalui untuk dapat
mengetahui kesesuaian pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan calon karyawan
dengan persyaratan pekerjaan. Melalui tes psikologi dan wawancara serta alat
tes lainnya dapat digunakan sebagai dasar dalam penempatan karyawan. Oleh
karena itu, kedua konsep tersebut tidak dapat dipisahkan, karena kesalahan
dalam seleksi akan dapat menempatkan karyawan pada posisi yang kurang tepat.
Banyak
orang yang berpendapat bahwa penempatan merupakan akhir dari proses seleksi.
Menurut pandangan ini, jika seluruh proses seleksi telah ditempuh dan lamaran
seseorang ditrima, akhirnya seseorang memperoleh status sebagai pegawai dan
ditempatkan pada posisi tertentu untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan
tertentu pula. Pandangan demikian memang tidak salah sepanjang menyangkut
pegawai baru. Hanya saja teori manajemen sumber daya manusia yang mutakhir
menekankan bahwa penempatan tidak hanya berlaku bagi para pegawai baru akan
tetapi berlaku pula bagi para pegawai lama yang mengalami alih tugas dan
mutasi. Berarti konsep penempatan mencakup promosi, transfer, dan bahkan demosi
sekalipun. Dikatakan semikian karena sebagaimana halnya dengan para pegawai
baru, pegawai lamapun perlu di rekrut secara internal, perlu dipilih dan biasanya
juga menjalani program pengenalan sebelum mereka ditempatkan pada posisi baru
dan melakukan pekerjaan baru pula.
Promosi
Telah umum diketahui bahwa yang dimaksud dengan promosi ialah
apabila seorang pegawai dipindahkan dari satu pekerjaan kepekerjaan lain yang
tanggung jawabnya lebih besar, tingkatannya dalam hierarki jabatan lebih tinggi
dan penghasilannya pun lebih besar.
Organisasi pada umunya menggunakan dua kriteria utama dalam
mempertimbangkan seseorang untuk dipromosikan, yaitu prestasi kerja dan
senioritas. Promosi yang didasarkan pada prestasi kerja menggunakan hasil
penilaian atas hasil karya yang sangat baik dalam promosi atau jabatan
sekarang.
Praktek promosi lainnya ialah yang didasarkan pada senioritas.
Promosi berdasarkan senioritas berarti bahwa pegawai yang paling berhak
dipromosikan ialah yang masa kerjanya paling lama. Banyak organisasi yang
menempuh cara ini dengan tiga pertimbangan, yaitu:
a. Sebagai penghargaan atas jasa-jasa seseorang paling
sedikit dilihat dari segi loyalitas kepada organisasi,
b. Penilaian biasanya bersifat obyektif karena cukup dengan
membandingkanmasa kerja orang-orang tertentu yang di pertimbangkan untuk
dipromosikan,
c. Mendorong organisasi mengembangkan para pegawainya karena
pegawai yang paling lama berkarya akhirnya akan mendapat promosi.
Alih Tugas
Dalam rangka penempatan, alih tugas dapat mengambil salah satu
dari dua bentuk. Bentuk pertama adalah penempatan seseorang pada tugas baru
dengan tanggung jawab, hierarki jabatan dan penghasilan yang relatif sama
dengan statusnya yang lama. Dalam hal demikianseorang pegawai ditempatkan pada
satuan kerja baru yang lain dari satuan kerja dimana seseorang selama ini
berkarya. Bentuk lain alih tempat. Jika cara ini yang ditempuh, berarti seorang
pekerja melakukan pekerjaan yang sama atau sejenis, penghasilan tidak berubah
dan tanggung jawabnya pun relatif sama.
Melalui alih tugas para pegawai sesungguhnya memperoleh manfaat
yang tidak kecil antara lain dalam bentuk:
a. Pengalaman baru
b. Cakrawala pandangan yang lebih luas
c. Tidak terjadinya kebosanan atau kejenuhan
d. Perolehan pengetahuan dan keterampilan baru
e. Perolehan perspektif baru mengenai kehidupan organisasional
f. Persiapan untuk menghadapi tugas baru, misalnya karena promosi
g. Motivasi dan kepuasan kerja yang lebih tinggi berkat tantangan
dan situasi baru yang dihadapi.
Singkatnya, alih tugas dapat merupakan kesempatan yang sangat
berharga untuk berkembang dalam rangka aktualisasi diri.
Demosi
Demosi berarti bahwa seseorang, karena berbagai pertimbangan,
mengalami penurunan pangkat atau jabatan dan penghasilan serta taggung jawab
yang semakin kecil.
Pada umunya demosi dikaitkan dengan pengenaan suatu sanksi
disiplin karena berbagai alasan, seperti:
a. Penilaian negatif oleh atasan karena prestasi kerja yang
tidak/kurang memuaskan,
b. Perilaku pegawai disfungsional, seperti tingkat kemangkiran yang
tinggi.
Sumber
:
Hani,
Handoko. 2014. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE.
Yogyakarta
Sulistiyani, Ambar Teguh. 2002. Manajemen
Sumber Daya Manusia:Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi
Publik. Yogyakarta: Graha Ilmi.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar