PERENCANAAN KARIER DAN PENGEMBANGAN KARIER

PERENCANAAN KARIER DAN PENGEMBANGAN KARIER

ada beberapa definisi untuk karier, perencanaan dan pengembangan.

Karier adalah serangkaian posisi yang berhubungan dengan kerja, entah di bayar atau tidak, yang membantu seseorang bertumbuh dalam keterampilan, keberhasilan, dan pemenuhan kerja.

Perencanaan karier proses pertimbangan mendalam yang melalui seseorang menjadi sadar akan keterampilan minat, pengetahuan, motivasi, dan karakteristik personil lainnya.

Pengembangan karier seri kegiatan sepanjang hidup yang menyumbang kepada penjelajah , penetapan, keberhasilan, dan pemenuhan.

Faktor faktor yang mempengaruhi pilihan karier dalam merencanakan suatu karier untuk diri sendiri atau orang lain adalah belajar sebanyak mungkin tentag minat, kecerdasan, dan keterampilan.

Mengidentifikasi langkah karier seseorang :

A.   Tahap pertumbuhan

sejak lahir sampai usia 14 tahun orang mengembangkan pemahaman diri melalui identifikasi dengan interaksi dengan keluarga, teman atau guru. Untuk sampai tahap ini remaja yang mulai berfikir secara realistis tentang kedudukan alternafit.

B.    Tahap penjelajahan

 dari umur 15 samapai 24 tahun seseorang secara serius menjelajahi berbagai alternatif kedudukan. Pilihan kedudukan luas yang bersifat sementara biasanya terjadi selama awal dari periode ini.

C.    Tahap penetapan

dari usia 24 sampai 44 tahun adalah jantng dari kehidupan kerja banyak orang. Dalam sebuah kasus, periode ini merupakan satu periode dimana pada periode ini orang-orang secara terus menerus menguji kemampuan dan ambisinya. Terbagi ke dalam tiga subtahap :

1.     Subtahap percobaan

2.     Subtahap pemantapan

3.     Subtahap krisis pertengahan karier

D.   Tahap pemeliharaan

 usia 45 sampai 60 tahun, banyak orang yang beralih dari tahap pemantapan ke tahap pemeliharaan. Selama periode ini, orang menciptakan satu tempat di dunia kerja dan kebanyakan usaha yang diarahkan pada pemeliharaan tempat tersebut.

E.    Tahap kemerosotan

mendekati masa pensiun, terjadi perlambatan periode dalam tahap pemerosotan. Masa pensiun, yang dimasa ini, orang menemukan pemanfaatan alternatif atas waktu dan usaha sebelum di curahka ke pekerjaannya.

MENGINDENTIFIKASI ORIENTASI OKUPASI

Menurut  john holan mengatakan keperibadian seseorang adalah penentu penting atas pilihan karier, berikut enam tipe atau orientasi keperiadian dasar.

1.     Orientasi realistik : orang yang tertarik kepada pekerjaan/okupasi yang mencakup kegiatan fisik yang menuntut keterampilan, kekuatan dan koordinasi.

Contoh : kehutanan, perkebunan dan pertanian.

2.     Orientasi penyelidikan : orang orang yang tertarik kepda karier yang mencakup kegiatan kognitif dan bukannya kegiatan efektif.

Contoh : biologi, ahli kimia dan propesor perguruan tinggi.

3.     Orientasi sosisal : orang-orang yang tertarik kepada karier yang mencakup kegiatan interpersonal dan bukannya intelektual atau fisik.

Contoh : psikologi klinik, jasa asing, kerja sosial

4.     Orientasi konvesional : orang yang menyukai karier mencakup kegiatan terstruktur, teratur dan tidak mendahulukan kebutuhan pribadi berhadapan dengan kebutuhan orgaisasi.

Contoh : akuntan dan bankir.

5.     Orientasi kewiraswastaan : kegiatan verbal yang bertujuan mempengaruhi orang lain yang tertarik kepada kepribadian kewiraswastaan.

Contoh : manajer, ahli hukum dan eksekutif humas.

6.     Orientasi artistik : orang-orang tertarik kepada karier yang mencakup ekpresi diri, kreasi artistik, ekpresi emosi, kegiatan individualistik.

Contoh : artis, eksekutif periklanan dan musisi.

MENGIDENTIFIKASI KETERAMPILAN

a.     Keterampilan okupasi : mengambil selembar kertas kosong dan menulis judul “ tugas okupasi yang paling menyenangkan saya”. Dalam manulis esai ini, perhatikan bahwa tidak perlu jabatan yang paling menyenangkan anda melainkan tugas paling menyenangkan yang anda jalankan, anda mungkin memiliki jabatan yang anda sebenarnya tidak suka kecuali salah satu dari tugas khusus dalam jabatan yang benar-benar anada senangi.

b.     Kecerdasan dan bakat khusus : kecerdasan seseorang biasanya diukur dengan satu baerai uji kecerdasan umum (GATB : General Aptitude Battery). Alat ini mengukur berbagai kecerdasan termasuk kemampuan intelegensi dan matematik.

MENGINDENTIFIKASI JANGKA KARIER

           

Menurut edgar schein perancanaan karier merupakan suatu proses penemuan yang bersinabungan proses dimana seseorang secara perlahan mengembangkan suatu konsep dirir tentang okupasi yang lebih jelas dilihat dari segi apa yang merupakan bakatnya, kemampuannya, motif, kebuthan, dan sikap, serta nilai-nilainya. Jangka karier suatu hal atau nilai yang membuat anda tidak akan berhenti jika pilihan sudah dijatuhkan/tentukan.

1.     Jangka karier fungsional/teknik : menghindari keputusan yang akan mendorong mereka kearah manajemen umum.

2.     Kompetensi manajerial sebagai suatu jangka karier : orang lain yang memperlihatkan motivasi kuat untuk menjadi manajer dan pengalman karier mereka memampukan mereka untuk yakin bahwa mereka memiliki keterampilan dan nilai yang dituntut untuk merambah keposisi manajemen umum tersebut. Menurut riset schein mereka memenuhi syarat untuk jabatan-jabatan yang mereka lihat sebagai kompetensi mereka dalam kombinasi dari tiga bidang

a.     Kompetensi analistik

b.     Kompetensi interpersonal

c.     Kompetensi emosional

3.     Kreativitas sebagai suatu jangka karier : menurut schein orang-orang yang tampak memiliki sutau kebutuhan untuk membangun atau menciptakan suatu yang seluruhnya merupakan suatu produk mereka atau suatu proses yang membawa nama mereka, suatu perusahaan milik sendiri, atau satu nasib baik personal yang telah mencerminkan prestasi mereka.

4.     Otonomi dan kemandirian sebagai jangka karier : terdorong oleh kebutuhan untuk menajdai diri sendiri, bebas dari ketergantungan yang dapat timbul bila seseorang memilih untuk bekerja dalam sebuah organisasi besar tempat keputusan promosi, pemindahan, dan gaji yang membuat mereka menjadi bawahan orang lain.

5.     Keamanan sebagai jangka karier : mereka membuat apa yang dituntut untuk memeliharankeamanan jabatan, satu pendapatan yang layak, dan masa depan yang stabil dalam bentuk program dan tunjangan pensiun yang baik.

IDENTIFIKASI KEDUDUKAN BERPONTENSI TINGGI

            Belajar tentang diri anda hanya separuh dari pekerjaan memilih satu okupasi, anda juga harus mengindentifikasi okupasi yang benar dan semua yang akan di tuntut di tahun-tahun mendatang.

Tanggung  Jawab Manajemen Karier dari Manajer dan Majikan dan Pedoman Manajemen Karir

a.     Hindarilah Kejutan Kenyataan : lebih penting berorientasi pengembangan karier, bukan pada tahap lain dalam karier seseorangmelainkan pada tahap entri awal, ketika orang itu di rekrut, di pekerjakan dan diberi  tugas bos pertama.

b.     Berikanlah Jabatan Awal yang Menantang : memberikan kepada karyawan baru pekerjaan pertama yang menantang. Para riset menemukan bahawa semakin pekerjaan seseorang itu menantang dalam tahun pertamanya bekerja pada perusahaan, semakin efektif dan berhasil orang itu bahkan lima atau enam tahun kemudian.

c.     Memberikan Pra-tinjau Jabatan yang Realistik dalam Perekrutan : memberikan kepada rekrutan pra-tinjauan yang realistik tentang apa yang di harapkan begitu mereka mulai bekerja dalam organisasi yang menggambarkan baik hal yang menarik maupun keseulitan yang mungkin tresembunyi merupakan satu cara yang efektif untuk mengurangi kejutan kenyataan dan memperbaiki kinerja jangka panjang mereka.

d.     Jangan tanpa Tuntutan : semakin anda mengharapkan dan semakin anda percaya dan supportif terhadap karyawan baru, semakin mereka bekerja lebih baik.

e.     Berikanlah Rotasi Jabatan Berkala dan Penjaluran Jabatan : cara terbaik bagi karyawan baru untuk menguji diri mereka sendiri dan mengkristalisasikan jangka karier dengan menguji berbagai jabatan yang menantang.

f.      Lakukanlah Penilaian kinerja yang berorientasi karir : para penyedia harus memahami bahwa informasi penilaian kinerja yang syah dalam jangka panjang lebih penting dari pda melindungi minat jangka pendek dari bawahan dekat seseorang.

g.     Berikanlah lokarkarya perencanaan karir dan buku kerja perencanaan karir : mengambil langkah untuk meningkatkan keterlibatan dan keahlian karyawan mereka dalam perencanaan dan pengembangan karier mereka sendiri. Sebuah lokakarya perencanaan karier telah didefinisikan sebagai “ sebuah peristiwa pembelajaran terencana dimana para peserta diharapkan terlibat secara efektif, menyelesaikan latihan perencanaan karier dan inventori serta berpartisipasi dalam sesi praktek keterampilan karier.

h.     Memberikan peluang untuk penasihatan : penggnaan seseorang individu berpengalaman untuk mengajar dan melatih seseorang dengan sedikit pengetahuan dalam satu bidang yang ada.

MENGELOLAA PROMOSI DAN PEMINDAHAN

Mengambil keputusan promosi

a.     Keputusan 1 : apakah senioritas dan kompetensi merupakan aturan ?

b.     Keputusan 2 : bagaimana kompetensi diukur ?

c.     Keputusan 3 : apakah proses formal atau informal ?

d.     Keputusan 4 : vertikal, horizontal, lainnya ?

Menangani mutasi/transfer

a.     Alasan mutasi : beralih dari satu jabtan kejabatan lain, biasanya tanpa perubahan gaji atau tingkat.

b.     Efek pada kehidupan keluarga : kebijakan pemidahan ini tidak di senangi karena biaya penempatan kembali karyawan dan sebagian karena diandaikan bahwa pemindahan yang sering membawa pengaruh yang buruk pada kehidupan keluarga sesorang karyawan.

Sumber :

Hani, Handoko. 2014. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE. Yogyakarta

Sulistiyani, Ambar Teguh. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia:Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik. Yogyakarta: Graha Ilmi.